6 lecciones aprendidas del Programa Delta Leadership Coaching Fellows
Hace poco leí en el Center for Creative Leadership que alrededor del 60 por ciento de los directivos noveles no reciben formación formal. Cuando me convertí en gerente por primera vez hace más de un año, me resultó útil aplicar los marcos que estaba aprendiendo en ese momento a través del Programa Delta Air Lines Leadership Coaching Fellows, y quería compartir estas lecciones con la esperanza de ayudar a otros. Aunque este programa no pretende ser una formación para directivos, los conceptos se solapan en muchos aspectos.
Para quienes no estén familiarizados con el Programa LCF, los becarios son estudiantes de segundo año de MBA que entrenan a un equipo de estudiantes de primer año en sus dinámicas de equipo y retroalimentación entre compañeros. Como parte de nuestra formación continua para prepararnos para el coaching, tuvimos seminarios y coaches ejecutivos que trabajaron individualmente con nosotros.
Algunas lecciones del programa:
- “Conozca a su equipo – personalmente“. Estas son las palabras que el General Ken Keen, decano asociado del Programa de Desarrollo de Líderes de Goizueta, pronunció en el primer taller de LCF y que se me quedaron grabadas. Como parte del proceso LCF, los entrenadores se reunieron individualmente con cada uno de los miembros del equipo al que entrenábamos para revisar los comentarios de los compañeros. Nos enseñaron a escuchar el doble de lo que hablábamos… o más. Así que combiné estos conocimientos y organicé una reunión individual con cada uno de mis empleados. No me refiero a reuniones semanales tipo check-in (que también hago). Hablo de salir de la oficina, sentarse con una taza de café, mirarles a los ojos con el móvil apagado y escuchar de verdad quién es esa persona que está al otro lado de la mesa. Cuando tu equipo ve que te preocupas de verdad, genera confianza.
- Crear seguridad psicológica generando confianza. Sabía que, al llegar como nuevo director, probablemente me enfrentaría al escepticismo. Por lo tanto, me propuse como misión personal demostrar pacientemente cada día que mi equipo estaba seguro conmigo hasta que lo creyeran. Puede que hayas oído llamarlo “seguridad psicológica” o “círculo de seguridad”. El concepto básico es que si no hay confianza entre los miembros de un equipo, éstos gastarán una energía innecesaria en defenderse unos a otros (sea legítima o no) que deberían dedicar a hacer el trabajo. Otro ingrediente clave para ello es la vulnerabilidad, que debe ser rociada primero con cuidado por el líder. Si el equipo ve que el líder tiene la capacidad de mostrarse adecuadamente vulnerable, a su vez se sentirán seguros admitiendo errores o que necesitan ayuda.
- Establezca expectativas e informe a menudo. Como LCF, nos encargamos de guiar a nuestros equipos a través de sesiones de fijación de expectativas (antes de las revisiones de las acciones) y sesiones informativas (después de las revisiones de las acciones). Personalmente fui testigo del valor de estas actividades en mis equipos en la escuela, y descubrí que también se trasladaban bien al lugar de trabajo. Debatimos por qué venimos a trabajar cada día, qué esperamos unos de otros y qué podríamos hacer mejor.
- Dedique tiempo a la formación de equipos. Cuando empecé a trabajar, el equipo tenía una reunión mensual que a veces incluía oradores invitados u otras actividades de aprendizaje. Sugerí que lo dividiéramos en dos reuniones para que tuviéramos tiempo suficiente para tratar temas relacionados con el trabajo, así como para adquirir conocimientos y aptitudes y conocernos mejor los unos a los otros. También dedicamos tiempo a actividades de equipo fuera del trabajo, lo cual es otra importante lección de LCF: el tiempo dedicado a estrechar lazos fuera del trabajo da sus frutos cuando surgen conflictos o dudas.
- “El feedback es un regalo“.Este es el lema del programa LCF, y es especialmente cierto para los líderes. Cuanto mayor sea tu rango, menos comentarios recibirás. La naturaleza inherente de desempeñar un papel de autoridad hace que los demás tengan más dudas a la hora de ser abiertos y honestos con usted, aunque tenga una buena relación con ellos. El feedback es un regalo: te ayuda a descubrir tus puntos ciegos, refuerza tu buen comportamiento y te ayuda a crecer. Búscalo abiertamente y con frecuencia.
- Entrena a tu equipo. Los miembros del equipo necesitan desarrollo personal y profesional, y esto se parece mucho al coaching. Utilicé las habilidades que aprendí como coach, y las observaciones que hice de mi coach ejecutivo, para ofrecer oportunidades de formación y ayudar a mi equipo a superar sus retos. Cuanto más aprendan a resolver sus problemas, más les capacitarás para su trabajo actual y futuro.
Mi equipo y yo tenemos una gran cosa en común: todos somos luchadores y supervivientes, de una forma u otra. En última instancia, el éxito que obtuvimos se redujo a una idea muy simple, aunque a menudo pasada por alto: tus compañeros son primero personas y luego empleados.